De huidige recessie is een tijdelijke hick-up van een enorme verandering op de arbeidsmarkt. In 2008 werden resultaten al zichtbaar voor bedrijven, maar door de huidige economische down turn lijkt de verandering tijdelijk gestopt.Dit is echter maar tijdelijk! Wat verandert er voor werkgevers? De bedrijfsloyaliteit is in 20 jaar tijd verdwenen in de klassieke zin van
het woord. Er is meer sprake van een beroepstrots dan een bedrijfstrots.

Dit wil niet zeggen dat nieuwe werknemer niet loyaal is aan zijn/haar bedrijf, het betekent vooral dat de volledige loopbaan zich niet binnen dezelfde 4 muren zal afspelen. Sterker nog: veel bedrijven zullen de komende 40 jaar ook ophouden te bestaan, fuseren/overgenomen worden, zich strategisch heroriënteren, etcetera. Zoals in het bekende trendfilmpje did you know 3.0 wordt onderstreept: de top10 banenvacatures bestonden in 2004 nog niet eens.

Met de instroom van de Y-generatie (ofwel gen-Y) op de arbeidsmarkt verandert het profiel van de werknemer. De jongere werknemer zal in toenemende mate een ‘/-worker’ zijn (bron: Kevin Wheeler); dit is iemand die meerdere skills op professioneel gebied uitnut in meerdere ‘banen’. Tegelijkertijd leunen steeds meer organisaties op een kleinere kern van vaste medewerkers en daarom heen een tweetal meer flexibele schillen van inhuur, shared services en uitzendwerk.

Waar zoeken jonge professionals naar een baan?

Steeds minder op online vacaturebanken en al helemaal niet in print. Maar steeds meer via het eigen netwerk. Een gemiddelde Young professional heeft al gauw 300 Hyves of MSN vrienden en een snel groeiend LinkedIn netwerk. En deze netwerken wordt actief gebruikt voor het vinden van vakanties, stapadresjes, kledingadvies en (bij-)baantjes. Het gevolg is dat grote organisaties moeite hebben de beste mensen aan zich te binden. De jonge talenten en de klassieke organisaties verstaan elkaar immers niet.

De opkomst van internet en online sociale netwerken in het bijzonder heeft geleid tot enorme versnippering van de doelgroep (mogelijke medewerkers). Het lijkt alsof deze gemakkelijk te bereiken zijn via de dominante netwerken Hyves, Facebook en LinkedIn. Maar niets is minder waar! In onderzoek dat Studentalent begin dit jaar onder jongeren hield bleek dat maar 21% positief tegenover advertenties op deze netwerken staat. En dat minder dan de helft het goed vindt dat bedrijven hen rechtstreeks benaderen. Zoals mensen zich massaal inschrijven voor het belmeniet register, zullen mensen zich ook online steeds meer afsluiten voor toenadering van bedrijven als steeds meer bedrijven zich online gaan roeren.

Hoe kan een bedrijf gebruik maken van de kracht van online netwerken?

Ga niet zenden (klassieke communicatie) op een interactief medium maar zoek de dialoog. Niet alleen met (mogelijke) klanten, leveranciers en stakeholders, maar ook met (oud-) medewerkers en andere geïnteresseerden en bouw zo een netwerk op. Peer-2-peer benadering is veel krachtiger dan via recruiters, headhunters of advertisement. Uit onderzoek bij een klant van ons blijkt dat meer dan 30% van mensen die benaderd worden voor een vacature door een bekende relatie ook daadwerkelijk solliciteert op de vacature.

Waarom hebben nog zo weinig organisaties succes met het inzetten van hun eigen netwerk?

Zenden is gemakkelijk, luisteren en investeren in de relatie is lastiger. Alleen maar roepen dat je medewerkers beloont is niet voldoende.

• Waarom vraag je medewerkers om mee te helpen? (mede verantwoordelijk maken)
• Waar staat onze organisatie voor en kunnen we dit verwoorden? (internal branding)
• Hoe zorg je dat ‘de wervingsbehoefte’ actueel en top-of-mind blijft? (campagne voeren)
• Hoe zorg je voor goeie introducties? (directe en goede terugkoppeling op gegeven tips/sollicitaties)
• Maak het leuk! (geld alleen is vrij plat)
• Vergroot het netwerk (met ex-medewerkers, oud-sollicitanten, stakeholders, etc)
• Maak het gemakkelijk om introducties te doen
• Meet de resultaten en deel de successen!

Deze manier van werven is niet nieuw, wel gaat referral recruitment heruitgevonden worden. De opkomst van online sociale netwerken en de invloed van gen-Y zullen ervoor zorgen dat organisaties die geen actief en betrokken netwerk om zich heen bouwen, de slag om talent verliezen.